¿Qué errores cometen los departamentos de recursos humanos?

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El área de recursos humanos es sin dudarlo, imprescindible en cualquier organización, puesto que los trabajadores son el capital más importante que pueda tener toda empresa. Por esta razón, para lograr el éxito que toda compañía quiere tener, necesitará de profesionales calificados, con todas las actitudes y aptitudes para llevar a cabo las funciones que se requieren. Y en Colombia, este departamento se ha ido consolidando con los años y para conocer el desarrollo de esta área en el país hablamos con Paula Rozo, profesora del área de organizaciones de la Universidad de los Andes y experta en gestión de recursos humanos.

UBlog: Desde tu experiencia, ¿Cuáles son los KPIS o indicadores que miden a los departamentos de recursos humanos?

Paula Rozo: Dependen de los roles que ellos estén ejerciendo. Hay departamentos de nómina o de selección y reclutamiento, sin embargo, en general podemos hablar de qué tan rápido y que tan buen talento llego a la oficina, que tantas personas aplicaron a la oferta de recursos humanos.  Posicionar como un buen empleador, no basta con poner las hojas de vida. Cómo ellos sirven de interlocutor entre los trabajadores y la gerencia atreves de charlas informales, capacitación en tema de la organización o temas por fuera de sus habilidades, puede facilitar esta labor. Que los empleados entiendan que la organización los ve de una manera muy íntima.

Recursos humanos se puede dar el lujo de gastar el tiempo de entender las características de su fuerza laboral para implementar estrategias desde aspectos como la capacitación y retención de talento hasta decidir dónde poner una cocina para que la gente se encuentre o decidir sí es necesario hacer una fiesta de los niños cuando casi nadie está casado o tiene hijos.

Los gerentes y directivos no pueden estar pendientes de esas situaciones, entonces ¿Quién tiene esa tarea? Recursos humanos.

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UB: Se dice mucho que Recursos humanos tiene que ser más estratégico…

PR: Sí, y eso ¿qué significa? En muchas ocasiones escuchamos esta expresión, pero muy pocas veces se tiene claro a qué nos referimos con eso. Volvemos al mundo de lo abstracto. En este caso, ser estratégico consiste en crear planes y acciones que permitan, por ejemplo, atraer más talento.

Y por ahí se debe arrancar, cómo recursos humanos está generando una buena selección de candidatos a la organización y cuáles de esos fueron escogidos. Lo siguiente es ver qué está haciendo el departamento para mejorar la imagen de la empresa como empleador y de ahí se desprenden muchas más situaciones.

Si se trata de ser estratégicos, entonces hay que estudiar, investigar qué está siendo tendencia en otros países, qué ha funcionado en otras organizaciones y de esta manera conocer modelos, ver cómo los pueden aplicar y probarlos.

¿Qué le falta a los departamentos de recursos humanos en Colombia?

Lo primero es que muchas empresas no tienen departamentos de recursos humanos en sus organizaciones. El 80% de las empresas en Colombia son pymes y uno se fija, realmente las que tienen departamentos bien montados son las multinacionales

Acá por ejemplo ni siquiera hay carreras, solo tenemos maestrías. Todavía no hay una comprensión clara del papel que juega recursos humanos. Además, no hay tiempo ni presupuesto y eso hace que muchas de los objetivos y resultados sean poco estratégicas. Observemos, por ejemplo, los portales de empleo para los universitarios “importante empresa requiere”, son anuncios muy poco motivantes, no llaman, no apelan a las necesidades de las nuevas generaciones y podrían ser mucho más efectivos.

Creo que el gran problema que tenemos es que no se conoce realmente la importancia de los recursos humanos y no hay conciencia de todo el juego que se puede sacar a acciones aparentemente sencillas como hacer un anuncio de trabajo, como abrir una convocatoria de trabajo para estudiantes.

Además, la gente se complica mucho. A veces podemos hacer cosas sencillas con poco presupuesto o tiempo, que tienen impactos enormes. Por ejemplo, podemos usar herramientas tecnológicas que faciliten muchas acciones.

UB: ¿Cuáles son entonces esas Claves para una buena estrategia de recursos humanos?

PR: Es necesario entender a recursos humanos desde una perspectiva operativa, porque por ejemplo ellos deben tener conocimiento en temas jurídicos y de derecho laboral, muchas empresas tienen problemas porque por ejemplo no liquidan bien a la gente, o no tiene conocimiento en contratación y lo hacen mal. Entonces si no tenemos a un abogado en la empresa, asegurémonos de que alguien de recursos humanos tenga estos conocimientos, en congresos, asociaciones y eventos. Por otro lado, nomina, es importante tener a alguien que sepa manejar Excel, por ejemplo, o que los modelos de compensación sea justificados y discutidos previamente, no se trata de decir “Hoy se me ocurrió dar un bono” sino que lo que tu le entregues a tus empleados este alineado con lo que quieres lograr con ellos, por ejemplo, si tienes gente joven puedes ofrecer facilidades de estudio.

Y es que, en nuestro país, los departamentos de recursos humanos están compuestos por muy pocas personas, uno o dos empleados haciendo de todo. El abogado, el psicólogo, el asistente administrativo que hace de todero. Eso no es lo ideal, pero sí la empresa se encuentra en una situación así, es importante capacitarlos en los temas que mencionamos arriba, para mejorar el desempeño.

Por otro lado, en Colombia tenemos la manía de copiar, pero no lo aplicamos bien en nuestras empresas y no experimentamos, porque hay miedo de equivocarnos, porque tenemos la idea que errar es costoso y al final preferimos quedarnos ahí, en la zona de confort en lugar de implementar nuevas estrategias. Por ejemplo, cómo están reclutando a los jóvenes en la actualidad las grandes empresas, a través de concursos, los ponen a generar proyectos y los llevan a casa matriz. Este tipo de estrategias son las que debemos tener en cuenta para aplicarlas de acuerdo a las situaciones específicas de las empresas.

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