¿Su modelo de entrenamiento y desarrollo está en vía de extinción?

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El concepto de carrera o “vida profesional” está experimentando una transformación radical. Con un tiempo de vida profesional en crecimiento, 60 años aproximadamente, y una notable disminución en la vida media de las habilidades, los trabajadores valoran y buscan cada vez más compañías que ofrezcan oportunidades de aprendizaje y desarrollo constantes. La alta rotación en millenials, por ejemplo, está determinada por la posibilidad de aprender y adquirir nuevas habilidades y desafíos. Según un estudio de Deloitte, el 42% de los millenials dice que es probable que se vayan porque no están aprendiendo lo suficientemente rápido . Ya no se aprenden habilidades para una carrera específica, ahora la carrera es dinámica y se ha transformado en un proceso de aprendizaje continuo.

La vida media de las habilidades laborales se ha reducido notablemente en la última década y actualmente se encuentra por debajo de 5 años. Esta tendencia está determinada en gran medida por la era digital y el acelerado cambio de los modelos de negocio, cada vez más basados en tecnología, más eficientes, globalizados y con enfoques en economías colaborativas. Esto implica que las habilidades con las que cuenta un trabajador hoy, a la vuelta de 5 años o menos serán obsoletas y se hace necesario adaptarse y adquirir habilidades a una velocidad cada vez mayor. Por esto contar con una nueva visión en términos de los modelos de desarrollo y entrenamiento de los empleados al interior de la organización es la segunda tendencia más importante en el informe 2017 Deloitte Global Human Capital Trends.

¿Cuál es entonces el camino a seguir?

En primer lugar, se debe contar con modelos de desarrollo y carrera flexibles, que permitan la movilidad de los trabajadores en diferentes áreas, proyectos y experiencias de trabajo. En este sentido la movilidad promoverá la constante necesidad de conocimientos para la solución de problemas. De esa forma los trabajadores pueden no solo trabajar en equipos interdisciplinarios e inter-áreas, sino que pueden cambiar de área dependiendo de la evolución de sus habilidades y motivaciones profesionales.

En segundo lugar, la constante necesidad adquirir nuevos conocimientos implicará una visión diferente en términos de entrenamiento. El entrenamiento no será asignado desde el área de formación y desarrollo en tiempos específicos y con un cronograma estructurado; al igual que tampoco provendrá de directrices de los jefes. Por el contrario, se empoderará al trabajador y será este quien ahora demandará las necesidades de entrenamiento específicas que tenga.

Tercero, las necesidades de conocimiento entonces deberán ser suplidas a través de modelos flexibles y disponibles en todo momento. Es aquí donde entra a jugar el aprendizaje digital por medio de plataformas abiertas exponiendo a los trabajadores a nuevas oportunidades, mentores y tecnologías. El aprendizaje digital brindará gran valor ya que optimiza el acceso, reduce costos y permite al trabajador empoderarse de su entrenamiento y formarse de manera interdisciplinaria y no solo con un único enfoque en su carrera.

Cuarto, el papel del líder y el equipo de entrenamiento y desarrollo de la organización implicará cambios en sus tareas. Este rol deberá enfocarse en tres tareas clave. Primero en la curación del contenido y el entendimiento adecuado de la cultura organizacional para adaptar el modelo adecuado. Segundo, reconsiderar la infraestructura tecnológica que podría implicar sustituir el LMS básico por un nuevo software de aprendizaje y rediseñar la universidad corporativa para proveer aprendizaje interdisciplinario eliminando niveles de segmentación y abriéndose a contenidos externos.

¿Qué podemos concluir? 

La vida profesional actual demanda mayor velocidad en la adquisición de conocimientos y habilidades. Esta nueva filosofía está jalonada principalmente por los millenials quienes lo ven no solo como un valor agregado sino como un requerimiento a su empleador. Las compañías deben entonces enfocarse en flexibilizar sus modelos de desarrollo y la movilidad de roles y cargos en la estructura organizacional, brindar la posibilidad de decidir al trabajador en que formarse y repensar la tecnología a utilizar para que los trabajadores puedan adquirir nuevos conocimientos a cualquier momento y lugar.

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