Tendencias en RH: ¿Qué está cambiando en la adquisición de talento?

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El proceso de reclutamiento y la adquisición de talento, se están convirtiendo en una experiencia digital como los candidatos vienen a esperar la conveniencia y el contacto móvil. Los reclutadores conocedores ahora tienen acceso a nuevas tecnologías para forjar conexiones con los candidatos y fortalecer su marca de empleador.

De acuerdo con el estudio de Deloitte “Global Human Capital Trends”, el abastecimiento de los talentos y el reclutamiento se enfrentan a una tremenda presión. La escasez de talentos y destrezas es generalizada. Los empleados están exigiendo nuevas carreras y modelos de carrera. Por otro lado, las tecnologías e innovaciones -incluidas la inteligencia cognitiva, artificial, la colaboración social, las multitudes y la economía compartida- están reformando la fuerza de trabajo. Las principales empresas están convirtiendo la economía de talento abierto en una oportunidad mediante el uso de tecnologías y el desarrollo de nuevos modelos que hacen un uso innovador de fuentes de talento dentro y fuera del balance.

Atraer recursos calificados ya no es simplemente la responsabilidad de los recursos humanos. Ahora es una de las principales preocupaciones de los líderes empresariales, ocupando el tercer lugar en la encuesta de este año. De hecho, más de 8 de cada 10 (83%) ejecutivos dicen que la adquisición de talentos es importante o muy importante.

Además de la complejidad, el ritmo acelerado de la tecnología ofrece una gama vertiginosa de nuevas soluciones, incluso mientras la naturaleza y las fuentes de los mercados de talento siguen cambiando. Las plataformas actuales luchan para adaptarse porque muchos son demasiado viejos para integrar tecnologías, capacidades y necesidades emergentes.

¿Qué puede aprender?

A lo largo del estudio, se cita un ejemplo que puede funcionarle, se trata de la gigante mundial de los productos de consumo Unilever, quien actualmente está combinando la gamificación y las entrevistas en video para crear un proceso de reclutamiento universitario de todo el mundo, simplificado en cuatro sencillos pasos.

Primero, los candidatos llenan un breve formulario en línea vinculado a sus perfiles de LinkedIn, sin currículos necesarios. En segundo lugar, los candidatos pasan 20 minutos en una serie de juegos que están disponibles en computadoras, tabletas o teléfonos inteligentes.

El equipo de Unilever TA desarrolló 13 juegos que ofrecen información sobre diversas capacidades como la resolución de problemas, la personalidad y el estilo de comunicación. Después de completar los juegos, todos los candidatos reciben un informe de retroalimentación personalizada.

Sólo los candidatos seleccionados por el programa pasan al tercer paso: la grabación de una entrevista en video. Unilever utiliza HireVue para su plataforma de entrevistas en video, que evalúa digitalmente y clasifica las entrevistas en video para determinar el ajuste candidato. Los candidatos más fuertes pasan al cuarto paso, cuando son invitados a un Centro de Descubrimiento para una simulación en persona “día en la vida en Unilever”.

Bajo el viejo sistema, los reclutadores examinaron a seis candidatos para poner uno a través del proceso; ahora los reclutadores están examinando a dos candidatos para poner uno a través de los cuatro pasos.

Otro empleador, mencionado en la publicación, se encontraba  luchando con la alta rotación de empleados, la falta de concentración en la experiencia del candidato y la marca global  presencia social, ya que trató de elevar el nivel de talento en la organización. La mayoría de sus trabajadores eran inexpertos, los gerentes de contratación en la línea estaban cargados con altos volúmenes y por eso, estaban tomando a la gente con poco respeto al desarrollo del talento, por lo que las nuevas fuentes potenciales de talento quedaron sin explotar.

Entonces, la compañía decidió implementar un nuevo paquete de software de administración de capital humano para reemplazar su mezcolanza de sistemas manuales y automatizados. Pero el software no era suficiente, así que el departamento de recursos humanos, estableció un centro de reclutamiento centralizado para pre-seleccionar candidatos para tiendas individuales. También estableció una serie de procesos estandarizados para asegurarse de que los candidatos no cayeran por las grietas y disfrutarían de una experiencia mejor y más consistente. Se crearon nuevos empleados con planes de aprendizaje como parte de su incorporación y recursos humanos, tomó nota de sus competencias e intereses profesionales.

Al centralizar los datos de los empleados, los recursos humanos pudieron mover a la organización hacia un enfoque de “mercado abierto” para el talento y la movilidad. Esto ayudó no sólo con la retención de los empleados actuales, sino con la atracción de candidatos externos, conduciendo a una empresa más alineada con la estrategia de talento de la compañía y la reputación deseada en el mercado.

Como este gran empleador encontró, la tecnología no es suficiente para elevar la experiencia de reclutamiento de una empresa. Para ayudar a asegurar un flujo constante de talento en la organización y crear un enfoque que deleita a los candidatos, especialmente con el mercado de trabajo de ajuste, las empresas deben comenzar con una perspectiva más amplia sobre la contratación a través de la lente del candidato. Ya no pueden permitirse el lujo de depender de los gerentes locales para representar a la empresa.

Acciones para comenzar

Aprovechar las nuevas tecnologías: El mundo del reclutamiento se está convirtiendo en una experiencia digital debido a que los candidatos llegan a esperar experiencias ágiles y móviles. Para ellos, puede explorar el valor de las herramientas cognitivas, video y juegos, especialmente cuando se basan en las redes sociales y la nube.

Construir una marca de empleo digital: Todo lo que una organización hace en el mundo digital y socialmente en red afecta la decisión de los candidatos a trabajar allí. Asegúrese de supervisar y alinear la mensajería en sitios y experiencias.

Crear una experiencia de candidato convincente: Póngase en los zapatos de los candidatos: ¿Qué es único en su organización que puede agregar riqueza a la experiencia del candidato? ¿Qué cualidades separan a su empresa y la hacen más atractiva para los candidatos?

Ampliar y expandir los canales de abastecimiento: Abrir canales de talento a fuentes no tradicionales. Piense en la mejor manera de obtener y reclutar para los muchos tipos de talento necesarios, tanto dentro como fuera del balance, incluyendo empleados a tiempo completo y tiempo parcial, freelancers, trabajadores de conciertos y multitudes.

Integración de sourcing: La adquisición de talentos debe conectarse a través de recursos humanos, negocios, compras, TI y otras funciones. Muévase más allá de los silos hacia los canales coordinados del abastecimiento del talento.

 

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