7 pasos para crear su plan de capacitación corporativa

Conversacion de un equipo de trabajo

Casi todos reconocen el valor y los beneficios de la capacitación de la fuerza de trabajo. Cuando se realiza correctamente, la capacitación puede hacer que los trabajadores sean más eficientes: aumentar la producción, los ingresos y las ganancias al tiempo que disminuyen los costos, los desperdicios y las ineficiencias. Una capacitación efectiva puede conducir a un mayor cumplimiento de las regulaciones. Incluso puede conducir a una fuerza de trabajo más feliz y satisfecha, que a su vez reduce la facturación y la incorporación costosa. Entonces, los beneficios son muchos.

Pero crear una capacitación efectiva no es fácil. Algunos problemas comunes incluyen la creación de capacitación que no es compatible con un verdadero objetivo empresarial, o un problema que la capacitación no puede solucionar, o sin identificar primero el verdadero propósito de la capacitación, o que incluye demasiada información. O tal vez todas esas cosas.

Entonces, ¿cómo se crean materiales de capacitación efectivos para la fuerza de trabajo? De acuerdo con un artículo del portal Convergence Training, estos son los 8 pasos para ayudarlo a crear materiales de capacitación más eficaces. Se han escrito libros completos sobre cada uno de estos pasos, por lo que hay más que decir que lo que se escribe a continuación. Pero este artículo debería servir como una guía de inicio eficaz en su búsqueda para crear materiales de capacitación laboral que realmente funcionen.

Primer paso: Considere las necesidades de la capacitación

Imagine que alguien en el trabajo percibe un problema y piense que un nuevo programa de capacitación podría resolverlo. Por ejemplo, tal vez el gerente de producción dice que sus trabajadores deben ser más eficientes y crear más unidades de un producto. Antes de que alguien se apresure, cree materiales de capacitación y lleve a cabo la capacitación, es una buena idea dar un paso atrás y evaluar la situación. Para eso es necesario evaluar la capacitación.

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Segundo paso: Mantenga en mente los principios de aprendizaje de adultos

Los trabajadores que desea capacitar son adultos, y los adultos comparten ciertas características que hacen que el entrenamiento sea más efectivo para ellos (o menos efectivo si ignora las características). Si su formación reconoce y respeta estos principios de aprendizaje de adultos, es probable que sea más eficaz. Si su entrenamiento no tiene en cuenta estos principios, está tirando dinero para entrenar fuera de la palabra “ir”.

¿Cuáles son estos principios?

  • Son autodirigidos
  • Ven a entrenar con toda una vida de conocimiento, experiencia y opiniones existentes.
  • Están orientados a los objetivos
  • Quieren un entrenamiento que sea relevante
  • Quieres una formación orientada a la tarea
  • Quieren ser y sentirse respetados

Tercer paso: Defina objetivos

Los objetivos de aprendizaje son una lista de cosas que los trabajadores deben poder hacer una vez que se completa la capacitación. Son la “Estrella del Norte” en la que todos los aspectos de su entrenamiento deben apuntarse. Una vez que haya creado sus objetivos de aprendizaje, cree contenido que cubra los objetivos, y nada más. Además, cualquier prueba, prueba, estudio de casos o ejercicios prácticos realizados durante el entrenamiento para evaluar la comprensión de su trabajo por parte del trabajador deben evaluar solo la comprensión de los trabajadores sobre los objetivos. Y, por último, cualquier observación de los trabajadores cuando vuelven a trabajar para evaluar la efectividad de la capacitación también debe enfocarse en el desempeño de estos objetivos.

Para exagerar (intencionalmente) el punto, los objetivos de aprendizaje son el final y todo su entrenamiento. Sin objetivos, tienes un automóvil fuera de control sin conductor.

Cuarto paso: Diseñe materiales de entrenamiento

Diseñar materiales de capacitación es como planear una cena, elaborar un menú y escribir las recetas. Es la fase de creación de entrenamiento “plan antes de hacer”.

Mientras está diseñando sus materiales, tenga en cuenta los siguientes puntos:

  • Recuerde que es importante diseñar antes de avanzar al siguiente paso (desarrollo).
  • Siempre enfóquese principalmente en las necesidades de aprendizaje de sus empleados, y no en lo que es fácil para sus entrenadores.
  • Solo cree contenido y evaluaciones de capacitación que se relacionen directamente con sus objetivos de aprendizaje.
  • Recuerde los principios de aprendizaje de adultos.
  • Incluya tanto práctica práctica o simulación como sea posible: las personas aprenden haciendo.
  • Siempre que sea posible, ponga a los empleados en control del proceso de aprendizaje (en lugar del entrenador).
  • Haga todo lo posible para que los empleados hablen e interactúen con el entrenador y con los demás durante la capacitación.
  • Asegúrese de que hay muchas oportunidades de retroalimentación durante el entrenamiento.
  • Divida sus materiales de capacitación en pequeños “trozos” que son más fáciles de entender y entender.
  • Ordenaetus materiales de entrenamiento “fragmentados” de una manera lógica, un paso que se construye sobre otro, o cronológicamente, etc.
  • Intente usar un enfoque de “aprendizaje combinado” que incluya capacitación en varios formatos diferentes (basados ​​en computadora, instructores, etc.).
  • Intente apelar a una variedad de los sentidos de sus trabajadores durante el entrenamiento: vista, oído, tacto, olfato y sabor (cuando sea apropiado y no peligroso). La vista es, con mucho, el sentido más importante para aprender, pero agregar los otros cuando es posible ayuda.

Quinto paso: Desarrolle esos materiales

Una vez que haya diseñado sus materiales de capacitación, ahora es el momento de arremangarse y comenzar a desarrollarlos. Es como si hubieras escrito una receta y estás listo para cocinar la comida. Puede crear una variedad de materiales de capacitación utilizando varias herramientas diferentes durante este paso. Aquí hay algunas opciones:

  • Word, Excel y programas similares de “Office” para crear folletos para los empleados y para crear esquemas de entrenamiento y notas para el instructor de cualquier componente dirigido por un instructor.
  • Materiales para elementos prácticos y / o elementos de rol del entrenamiento.
  • PowerPoint para proyecciones en clase y / o folletos para entregar a los empleados. Sin embargo, tenga cuidado con las presentaciones de PowerPoint que no son más que pantalla tras pantalla de viñetas.
  • Flip-charts, carteles, transparencias y / o gráficos generados por computadora para presentar materiales visuales durante el entrenamiento.
  • Herramientas de autoría E-learning como Articulate Studio y Storyline o Adobe Captivate para crear módulos de aprendizaje electrónico basados ​​en computadora.

Sexto paso: Implemente la estrategia

Si diseñar es como escribir una receta, y desarrollar es como cocinar la comida, esta fase está configurando la mesa, sonando la campana de la cena y comiendo la comida.

Puede parecer obvio, pero una de las cosas más importantes que tendrá que hacer en esta fase es informar a los empleados que asistirán a la capacitación. Dales tiempo suficiente con antelación para que puedan trabajar en sus horarios y completar cualquier preparación previa necesaria.

Una cosa a tener en cuenta es que un sistema de gestión de aprendizaje (LMS) puede desempeñar un papel importante para ayudarlo durante este paso. Un LMS es una aplicación de software que asigna, entrega, rastrea e informa sobre la capacitación. Si usa un LMS en el trabajo, es fácil para sus empleados iniciar sesión y ver la lista de capacitación que se les ha asignado. Muchos sistemas de gestión de aprendizaje incluso incluyen sistemas de notificación que envían correos electrónicos a los trabajadores cuando se realizan nuevas tareas o se aproximan las fechas de vencimiento. En resumen, un LMS puede automatizar muchos de los procedimientos administrativos, de programación y de notificación que debería hacer usted mismo en este paso (y lo hacen mucho más que eso también).

Séptimo paso:  Evalúe la capacitación

Es fácil proporcionar capacitación a los trabajadores, darle una palmadita en la espalda y pensar que está listo. Pero si lo haces, has puesto tu carro delante de tu caballo.

Si su objetivo es ofrecer una capacitación efectiva que modifique el comportamiento de su trabajador en el trabajo, y este debería ser su objetivo, entonces debe confirmar que la capacitación fue efectiva. La forma estándar de hacer esto es usar los Cuatro Niveles de Evaluación de Kirkpatrick.

Como puede haber adivinado, este método implica evaluar la efectividad de su entrenamiento en cuatro niveles diferentes. Esas cuatro evaluaciones son:

  • La reacción de los empleados a la capacitación
  • Comportamiento laboral post entrenamiento del empleado
  • Aprendizaje real de los empleados
  • Resultados comerciales cuantificables

Octavo paso: Repita cualquier paso cuando sea necesario

Es posible que deba regresar a diferentes partes de este proceso de 8 pasos en el futuro por una serie de razones. Como se mencionó anteriormente, uno sería si su entrenamiento original resultó ser ineficaz en cualquiera de los cuatro niveles. Pero puede que tenga que volver a hacerlo si obtiene nuevos empleados o si el proceso de trabajo cambia.

Pero eso no es motivo de pánico. Ahora que conoce el método, simplemente abra su camino. Si cometió algunos errores la primera vez, tal vez juzgó mal las necesidades de aprendizaje de su empleado, identificó erróneamente los objetivos de aprendizaje, proporcionó demasiada información durante el entrenamiento, puso muy poca información sobre las ayudas para el trabajo o realizó una capacitación dirigida por un instructor dominada por el instructor -Sólo regresa y hazlo mejor la próxima vez.

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