Liderazgo Autónomo: ¿Cómo alentar la Autonomía en el Lugar de Trabajo?

La autonomía en el lugar de trabajo ofrece serios desafíos. Es difícil de implementar y fácil de abusar. Requiere la comunicación entre gerentes / líderes y empleados, así como la confianza, y ambos pueden ofrecer sus propios desafíos.

En general, los empleados no quieren que se les diga qué hacer cada segundo del día y los gerentes no quieren cuidarlos. Ahí es donde la autonomía entra en juego. Si se equilibra correctamente, la autonomía puede ser extremadamente eficaz para las empresas .

Definición de Autonomía:

Primero, es importante definir qué es la autonomía y qué no es.

Muchos empleados y gerentes tienen sus propias opiniones sobre que es la autonomía, pero a menudo son incorrectos. Los empleados creen que la autonomía significa que tienen una libertad desenfrenada, mientras que los directivos creen que los empleados autónomos no serán tan fructíferos.

Este no es el caso.

La autonomía es el medio por el cual los empleados tienen la libertad de tomar sus propias decisiones y los empleadores proporcionan tanto las herramientas como las pautas para ayudar a los empleados a tener éxito.

La autonomía no es:

  • Trabajando en aislamiento sin supervisión.
  • Permitir que los empleados hagan lo que quieran, pero los empleadores crean pautas que limitan la autonomía de los empleados.
  • Trabajar sin una red, sino empleadores dando una idea de cómo es el éxito y consejos sobre cómo lograrlo.

Las directrices crean una situación en la que la autonomía se define en toda la empresa, y ambas partes pueden colaborar y ser efectivas.

Éxito de la Autonomía:

Una empresa exitosa en crear este tipo de ambiente de trabajo es Spotify.

Los empleados del servicio de transmisión de música se agrupan en equipos llamados ‘escuadrones’. Cada escuadrón es responsable de un aspecto específico del producto que proporciona Spotify. Tienen la autoridad para decidir todo sobre el aspecto, incluyendo cómo se debe construir y qué otros equipos, si hay alguno, ayudan en el edificio.

De esta manera, los escuadrones son responsables de cómo funciona el producto. Las pautas y los entrenadores están en su lugar para ayudar a guiar la creación, pero no para decidir cómo debería progresar.

Como se mencionó anteriormente, la comunicación y la confianza son necesarias para que la autonomía sea exitosa. En el caso de Spotify, los empleados tienen la misión de comunicarse entre sí y, al hacerlo, confían en que cada equipo está ayudando a otros a progresar. Sin comunicación, estos equipos se verían obligados a trabajar en aislamiento

Dicho de otra manera: la comunicación engendra en confianza.

Un ejemplo perfecto sería Credit Karma.

De manera regular, el CEO de la compañía llevará a cabo una reunión de “manos a la obra”. El único propósito de la reunión es compartir el informe de la junta en cada detalle. Cada línea de pedido, tabla de crecimiento y plan de producción se comparte con los empleados. Le permite a la fuerza de trabajo tener confianza en sus trabajos diarios, pero también a entender el panorama más amplio que la compañía está buscando.

Si bien eso explica la parte de comunicación de la ecuación, la parte de confianza está un poco más encubierta.

La información presentada en estas reuniones es, en el mejor de los casos, confidencial. Los líderes de Credit Karma se arriesgan cuando lo comparten con los empleados. Pero deben confiar en que lo mantengan “dentro de la familia”. La confianza mutua conduce al respeto y, según los líderes de Credit Karma, a una mejor toma de decisiones en todas las facetas de la empresa.

Potencial de resultados negativos:

Si proporcionar a los empleados la información permite una mejor autonomía, uno estaría en lo cierto al suponer que la restricción de esa información tendría el efecto opuesto.

El hecho de no proporcionar información a los empleados deja abierta la oportunidad de formar suposiciones propias, que pueden ser pasadas a otros empleados. También puede causar que los empleados salten a conclusiones apresuradas. En el proceso, pueden desconectarse de los gerentes y entre ellos.

Según Geckoboard, más del 90% de los empleados preferiría escuchar malas noticias que mantenerse al margen.

Incluso cuando las noticias no son malas, los empleados comienzan a desconfiar de los empleadores cuando se retiene la información.

Para los profesionales de RR.HH. que han estado en esta situación, los empleados a menudo dicen que se retiene información por el poder que el conocimiento genera, se requiere mucho tiempo para compartir con los empleados, puede costarle a la empresa más dinero o creen que los empleados no entenderán .

Una vez más, sin la información, los empleados completarán los espacios en blanco y asumirán lo peor. La transparencia de la información puede reforzar la autonomía.

La confianza y la autonomía están entrelazadas. La confianza no se da, sino que se gana, y eso significa que los empleados no pueden simplemente exigirla. Los gerentes y empleados deben confiar primero.

Para ser más especifico:

  1. Los gerentes deben confiar en los empleados con mayor responsabilidad.
  2. Los empleados deben confiar en que los gerentes tienen sus mejores intereses en el corazón.

No solo para ambos conducir a la autonomía, sino también la confianza del cliente en que la empresa hará lo que se supone que debe hacer para entregar el producto prometido.

Cuando se trata de eso, comunicar información a los empleados fomenta la autonomía y una cultura de confianza. Los empleados confiarán en los gerentes y el liderazgo puede ser un recurso para obtener más éxito. Al mismo tiempo, los empleadores pueden confiar en que los empleados tomen la mejor decisión posible para cada situación.

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