People Analytics: La herramienta Top que utilizan los gerentes de RH

programa de datos para una empresa
Photo by Stephen Dawson

People analytics funciona por medio de técnicas de Big data y ciencia de datos en el área de RH. Su objetivo principal es conocer mejor a los colaboradores y aumentar su grado de satisfacción y productividad. Utilizar esta herramienta tiene una recompensa clara,  gestionar mejor el talento y obtener mayores beneficios para la organización  ”El 72% de los directivos creen que la familiaridad en la toma de decisiones basada en datos es un requisito imprescindible para acceder a puestos de dirección”

La mayoría de empresas aseguran que su valor principal recae en la personas involucradas en su actividad (clientes y colaboradores) por eso, cada vez más empresas están utilizando el análisis de datos para tomar decisiones más acertadas sobre la gestión del talento. Actualmente hay más acceso a la información sobre gustos, opiniones y determinados comportamientos que resultan muy útiles para tomar decisiones sobre la tasa de rendimiento, los salarios, la tasa de deserciones/bajas, etc.

Ahora podemos ver en nuestros empelados señales que miden su rendimiento, grado de satisfacción respecto a su trabajo y compromiso con la organización.

La tecnología ha simplificado enormemente la medición y recolección de parámetros objetivos sobre el desarrollo de las actividades laborales

  • Tecnologías de control de presencia
  • Fichajes
  • Actividades sistemáticas de evaluación de los empleados
  • Número de mensajes de correo electrónico enviados
  • Tiempo invertido en reuniones
  • Reservas de salas calendarios compartidos

Como de carácter subjetivo:

  • Feedback del empleado sobre la empresa
  • Fus productos o servicios
  • La propia relación laboral

Con este tipo de métricas, tanto particulares y/o específicas de la organización se puede generar un análisis. Incluso que el trabajador pueda compartir a diario una serie de información muy relevante para conocer su estado de ánimo, tanto en redes sociales externas o internas a la organización como en su interacción con los compañeros en diversos canales, que puede ser susceptible de análisis y explotación.

People analytics permite procesar toda esa información mediante herramientas de análisis para después poder tomar mejores decisiones sobre la gestión del talento. La principal innovación respecto a un enfoque más convencional es el uso intensivo de datos para el diagnóstico y la toma de decisiones en el departamento de recursos humanos: ¿a quién contratar? , ¿a quién promocionar?, ¿cual es la estructura ideal de la compañía?, etc.  Cualquier solución de People Analytics debe servir para dar soporte a la toma de decisiones en recursos humanos, para ayudar a los responsables durante el proceso de decisión. Para que posteriormente mediante herramientas de conocimiento humano, se pueda realizar un mapeo general de como funcionan todas las áreas de la compañía sobre todo en aquellas areas donde existe incertidumbre o información incompleta y donde las decisiones que involucran riesgo deben realizarse utilizando juicio humano y preferencias.

El sistema debe estar diseñado para dar soporte a la toma de decisiones en todo el proceso de gestión del talento y se puede dividir en las siguientes tres etapas.

1. Identificación del talento

El objetivo es aplicar las técnicas de análisis de datos para identificar qué variables son las que más impactan en el rendimiento y motivación de los trabajadores en el ámbito de una organización para actuar sobre ellas mejorando el clima laboral y favoreciendo la identificación, retención y desarrollo del talento.

Esto sirve para identificar aquellos trabajadores clave en la compañía. El objetivo sería identificar aquellos trabajadores clave en la organización, ya sea por sus conocimientos, capacidades técnicas, por sus capacidades personales y/o su contribución al buen clima laboral. y pues al final que sus compañeros consideran más valiosos y son líderes de opinión internos.

2. Atracción de talento externo

El objetivo es ayudar a la organización en el proceso de selección y así tener una lista más amplia de candidatos y poder escoger el personal más apropiado.

La idea es analizar la información de los curriculum vitae para encontrar a los candidatos más apropiados para cada puesto. Con el denominado data driven recruitment se pretende identificar, mediante la aplicación de técnicas de análisis de datos, qué características, tanto personales como profesionales son garantía de éxito o fracaso específicamente en la organización.

  • Nivel de formación
  • Experiencia
  • Análisis psicométrico
  • Jerarquía entre datos de mayor a menor relevancia.

3. Desarrollo del pool de talento

El objetivo del sistema es ayudar a los gestores de RR.HH. en el proceso de desarrollo del pool de talento de la organización, para ofrecer a los empleados un plan de desarrollo de carrera profesional que permita constituir un entorno de trabajo agradable y motivador que potencie sus conocimientos y habilidades y evite la fuga de talento, aumentando el grado de compromiso del personal clave con la organización para capacitarlos y así poder desarrollar funciones más importantes.

Hay varias líneas posibles de trabajo:

  • La primera línea de trabajo es aplicar técnicas de análisis de datos, se pretende clasificar a los empleados en función de las variables que les motivan positiva y negativamente, encontrando clusters de empleados similares entre sí y diferentes a los de otros grupos, lo que debe servir para identificar y desarrollar líneas de acción concretas sobre cada grupo específico. El escenario de trabajo sería proporcionar ayuda al mentoring de los empleados realizando recomendaciones de acciones efectivas sobre su carrera laboral, en comparación con empleados y circunstancias similares.

 

  • La segunda línea de trabajo es la monitorización activa: Aplicar análisis de información no estructurada para la creación de canales de escucha automática de la “voz del empleado”, con una serie de índices particulares de la organización o estandarizados como el Employee Net Promoter Score, que avisan en tiempo real del estado de ánimo y pueden prevenir posibles crisis. Así, se quiere analizar cómo determinados acontecimientos (cambio de CEO, cambio de oficinas, implantación de medidas de conciliación familiar, teletrabajo) influyen en el sentimiento de los empleados.

 

  • La tercera línea de trabajo es la predicción de la fuga de talento. Aplicando análisis de datos, el objetivo es intentar predecir con tiempo suficiente el posible abandono de un empleado y las causas que le llevan a ello, para poder tomar medidas para evitarlo.

 

La calidad de la información y los análisis que se generen dependen totalmente de la calidad de los datos que ingresen. People Analytics permite hacer un análisis de datos, sustenta, reafirma y fortalece las estrategias planteadas por el director de Recursos Humanos. Aunque contemos con expertos en estadística, la experiencia del consultor de recursos humanos se vuelve esencial en la interpretación de la información para así actuar  y resolver de manera efectiva.

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