Tendencias RH: Nuevas claves para crear una buena cultura organizacional

Equipo de trabajo reuniendo sus manos

En un mundo digital con una mayor transparencia y la creciente influencia de Millennials, los empleados esperan una experiencia de trabajo productiva, atractiva y placentera. En lugar de centrarse en la participación y la cultura organizacional de los empleados solamente, las empresas están desarrollando un enfoque integrado en toda la experiencia de los empleados, que reúne todas las prácticas laborales, de recursos humanos y de gestión que afectan a las personas en el trabajo.

Un nuevo mercado de herramientas de retroalimentación de pulsos, aplicaciones de bienestar y fitness y herramientas integradas de autoservicio para empleados está ayudando a los departamentos de Recursos Humanos a comprender y mejorar esta experiencia. A través de nuevos enfoques como el pensamiento del diseño y los mapas de los viajes de los empleados, los departamentos de Recursos Humanos ahora se enfocan en comprender y mejorar esta experiencia completa y usar herramientas tales como los puntajes del promotor neto de empleados para medir la satisfacción de los empleados.

De acuerdo con el estudio de Deloitte “Global Human Capital Trends”, casi el 80% de los ejecutivos calificaron la experiencia de los empleados como muy importante, pero solo el 22 % informó que sus compañías eran excelentes para crear una experiencia de empleado diferenciada. Finalmente, el 58% de los encuestados informaron que no estaban listos o que solo estaban algo preparados para enfrentar el desafío de la experiencia de los empleados.

Mirando las 10 tendencias de las que hablamos en artículos anteriores, está claro que la experiencia de los empleados es un tema central en 2017. El liderazgo, la estructura y los equipos, la movilidad profesional, el aprendizaje, la diversidad, la marca de empleo y los servicios de recursos humanos afectan la experiencia de un empleado.

Las empresas innovadoras recurren a los propios empleados para la inspiración. Cisco,  IBM, GE,  Airbnb, y muchas otras compañías han utilizado reuniones grupales para construir la solución de forma colaborativa y recopilar ideas de empleados y diseñar nuevos enfoques para la gestión del rendimiento, el diseño, los beneficios y las recompensas. Estos enfoques abiertos y de colaboración involucran a los empleados directamente en el diseño de una experiencia de empleado “perfecta”.

Muchas firmas líderes están incorporando el “design thinking” o para mejorar la experiencia general de los empleados. Nike, Commonwealth Bank of Australia, Telstra, Deutsche Telekom y varias otras compañías han rediseñado sus aplicaciones de autoservicio de incorporación, reclutamiento y empleados. En cada caso, la compañía desarrolló un nuevo conjunto de aplicaciones móviles, nuevas experiencias de usuario o nuevas soluciones de entrega de servicios para mejorar y simplificar la vida en el trabajo. El departamento de recursos humanos debe liderar estas conversaciones.

Además, las empresas ahora están estudiando cuidadosamente el lugar de trabajo en sí, buscando un entorno flexible, colaborativo y humanista. El nuevo campus de Facebook es hermoso, personalizado y lleno de lugares para comer, colaborar, hacer ejercicio y trabajar juntos. Apple Inc., Google, LinkedIn, 13 y empresas de diseño de sitios de trabajo como Gensler,  Steelcase y Leesman han introducido innovadores nuevos espacios de trabajo que reúnen la recreación, la colaboración y el trabajo individual de maneras novedosas.

¿Cómo empezar?

El estudio menciona varias acciones y pasos que usted puede realizar para comenzar a hacer parte de estos cambios y desafíos actuales:

  • Aumente la experiencia de los empleados y hágalos una prioridad: reconozca que la experiencia integrada de los empleados es tan valiosa y puede tener tanto (o más) impacto como la estrategia de experiencia del cliente. Articule una experiencia de empleado diferenciada y asegúrese de coordinar todos los aspectos de la experiencia laboral. Incluya los conceptos de bienestar en su estrategia.
  • Designe a un líder o equipo senior para que lo posea: Asigne un líder sénior para la experiencia de los empleados y organice las funciones de participación, aprendizaje, desarrollo profesional, diseño organizacional, análisis y cultura en un equipo coordinado para que RR.HH. pueda concentrarse en la experiencia completa de los empleados.  Programas como el desarrollo de liderazgo, la gestión del rendimiento, el diseño del lugar de trabajo y las recompensas ahora caen dentro del dominio de la experiencia integrada de los empleados.
  • Use el “Design thinking” : estudie, escuche y aprenda lo que hacen los empleados todos los días, de esta manera encontrará nuevas formas de simplificar el trabajo y mejorar la productividad, el rendimiento y el compromiso. Desarrollar empleados y usarlos para desarrollar mapas de viaje.
  • Considere las experiencias para toda la fuerza de trabajo: todos los segmentos de la fuerza de trabajo-candidatos, de tiempo completo, a tiempo parcial, autónomos, empleados de carrera e, incluso, antiguos alumnos, esperarán que los elementos de la experiencia del empleado estén diseñados para atraerlos.
  • Mire hacia afuera: use información de Glassdoor, LinkedIn y otros para detectar áreas de oportunidad y debilidad. Visite las compañías de pares y busque nuevas ideas sobre cómo rediseñar la experiencia de los empleados. Las inversiones en evaluación comparativa generalmente se amortizan muchas veces en productividad y una reducción en la facturación.
  • Considere el impacto de la geografía: aunque la tendencia es global, los enfoques exitosos variarán según la geografía. Las empresas internacionales deben comprender las diferencias culturales y la forma en que los empleados perciben la experiencia laboral. Las culturas que son más colectivas o centradas en el grupo requieren diferentes programas de participación que aquellos que están más centrados en el individuo.
  • Mídalo: ir más allá de las encuestas de compromiso anuales a las encuestas de pulso regulares y los sistemas de retroalimentación abiertos. Use entrevistas con candidatos, mantenga entrevistas, conversaciones sobre el rendimiento en curso y salga de entrevistas como formas de construir una comprensión completa y en tiempo real de los problemas que enfrentan sus empleados. Considere instituir un puntaje de promotor neto de empleados, que arroje un número sobre el valor de la experiencia del empleado que se puede medir y rastrear regularmente.

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