¿Es una buena idea usar YouTube para capacitar a mis empleados?

Persona tocando una pantalla con YouTube

El éxito de cualquier empresa depende, en gran medida, de lo bien que los empleados comprendan y puedan realizar su trabajo. La capacitación es el proceso que utilizamos para ayudar a los trabajadores a adquirir el conocimiento y las habilidades para ser competentes. La Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (2010) informa que los empleadores indican que la capacitación es necesaria por 3 motivos principales:

  1. Para proporcionar habilidades específicas para su organización
  2. Para mantenerse al día con los cambios en la tecnología o los métodos de producción, y
  3. Para retener empleados valiosos

Además, la realidad humana del olvido hace necesario que los empleados tengan acceso continuo a la capacitación.

“Capacitar a un personal de cualquier tamaño puede ser un desafío. Durante 2016, (Training Magazine, 2016) gastó $ 1,052 por empleado en capacitación. Las decisiones de invertir en capacitación son difíciles cuando es difícil mostrar un ROI razonable. Además, muchas empresas luchan por encontrar el tiempo adecuado para proporcionar y administrar un programa de capacitación consistente. El empleado promedio recibió 44 horas de capacitación en 2016. Y de acuerdo con Mimeo (2016), el profesional promedio de Aprendizaje y Desarrollo tiene tres roles diferentes que cumplir dentro de su compañía, que pueden desviar su experiencia hacia áreas que no son de capacitación.”

Las restricciones presupuestarias, el ROI impreciso y las dificultades de programación han causado que muchas empresas exploren maneras más fáciles y menos costosas de capacitar a sus empleados. Algunas compañías simplemente abandonaron la capacitación con la esperanza de que los empleados obtengan suficiente experiencia en el trabajo lo más rápido posible y no necesiten capacitación formal para aprender a desempeñar su trabajo. Otras compañías han comenzado a aprovechar los servicios gratuitos de alojamiento de videos como YouTube, Vimeo, Lynda, MediaPlatform, Viostream y otros. Considere las siguientes estadísticas de YouTube informadas por Fortunelords (2017).

  • 1,300,000,000 personas usan YouTube.
  • 30 millones de personas visitan YouTube cada día.
  • 5 mil millones de videos de YouTube son vistos cada día.
  • 3.25 mil millones de horas de video se miran en YouTube cada mes.
  • Se cargan 300 horas de video en YouTube cada minuto.

YouTube es gratuito, es fácilmente accesible en la mayoría de los dispositivos móviles y lo utilizan aproximadamente 180 millones de estadounidenses (Statista). ¿Quién de nosotros no ha usado YouTube como una manera rápida y fácil de aprender a hacer algo? Es un recurso fenomenal. Por lo tanto, no es demasiado difícil considerar que los servicios gratuitos basados ​​en video pueden ofrecer una alternativa ‘rápida y fácil’ para que los empleadores capaciten a los empleados. El propósito de este documento es abordar las fortalezas y limitaciones de YouTube y otros servicios basados ​​en video como un medio eficaz para la capacitación de los empleados.

Elementos de una capacitación efectiva

El diseño efectivo de la capacitación incluye los siguientes elementos:

  1. Explique
  2. Demostrar
  3. Practica con comentarios
  4. Evaluación

1. Explicar

El primer y más básico elemento de entrenamiento es una explicación del nuevo conocimiento o habilidad para aprender. Las explicaciones deben incluir (1) conocimiento de apoyo importante, (2) por qué la habilidad es importante? , (3) el contexto para aplicar la habilidad y (4) descripciones detalladas de los pasos a seguir para realizar la habilidad.

Ejemplo: Para enseñarle a un vendedor la habilidad de responder adecuadamente a un cliente que dice “solo estoy mirando”, el capacitador le explicaría varias cosas sobre la habilidad. El capacitador explicaría que “solo estoy mirando” es una respuesta de cliente muy común y no debe tomarse personalmente. El capacitador explicará que ayudar a estos clientes de manera positiva puede aumentar sus ventas. Finalmente, el capacitador nombrará y describirá en detalle cada uno de los pasos para responder apropiadamente a este tipo de clientes.

2. Demostrar

Después de explicar el entrenamiento efectivo muestra una demostración de la habilidad que se está realizando. Merrill (2013) nos recuerda que este elemento se denomina demostración porque connota la idea de mostrar a los alumnos la aplicación de la información. En otras palabras, después de que hablemos de la habilidad, debemos mostrar la habilidad.

Ejemplo: Después de explicar la habilidad, incluidos los pasos del proceso, el capacitador demostraría la aplicación de la habilidad. La demostración debe ser un encuentro realista durante el cual el capacitador realizará cada paso del proceso con un cliente de “solo estoy buscando”. El capacitador presentaría demostraciones múltiples para mostrar la habilidad en una variedad de situaciones diferentes.

3. Práctica con feedback

La práctica es la oportunidad para que los alumnos apliquen la habilidad en una situación realista. Se ha demostrado que el ejercicio de una habilidad en problemas comunes o de rutina permite a los alumnos utilizar también la habilidad en situaciones problemáticas nuevas y no rutinarias (Mayer, 1998). Después de cada práctica, el entrenador debe dar una respuesta correctiva. Los capacitadores deben explicar qué partes del desempeño del alumno fueron correctas y cuáles no, y por qué recibir comentarios durante la práctica de una nueva habilidad que da como resultado un ejercicio óptimo.

Ejemplo: El capacitador podría ubicar al alumno en múltiples situaciones de juego de roles que imitan situaciones de la vida real. El alumno practicará respondiendo a los clientes de juego de roles que dicen “solo estoy mirando”. Esto requerirá que el alumno recuerde y aplique cada uno de los pasos del proceso que se describió y demostró. Ya sea durante o al final de cada escenario de juego de roles, el capacitador debe ofrecer retroalimentación correctiva explicando qué partes del proceso se realizaron correctamente y cuáles necesitan mejoras. Es durante estas actividades de retroalimentación práctica que la habilidad se aprende realmente.

4. Evaluación

Un propósito de la evaluación es que el capacitador determine sí el alumno es o no competente en la habilidad. Además, e igualmente importante para el aprendizaje, la evaluación informa al alumno sobre su capacidad con respecto a la nueva habilidad. Esa comprensión puede enfatizar la necesidad de capacitación adicional o infundir confianza en que uno está preparado para realizar su trabajo con éxito. Como la evaluación es la oportunidad para que el alumno demuestre su capacidad, la retroalimentación generalmente no se incluye en una evaluación. La mejor capacitación incluye evaluaciones que son similares en el formato a los escenarios de práctica, pero sin la retroalimentación correctiva proporcionada durante la práctica. Se pueden dar comentarios después de que se complete la evaluación.

Ejemplo: el capacitador podría ubicar al alumno en múltiples situaciones de juego de roles que imitan situaciones de la vida real. El alumno practicará respondiendo a los clientes de juego de roles que dicen “solo estoy mirando”. Esto requerirá que el alumno recuerde y aplique cada uno de los pasos del proceso. El capacitador observa que el proceso de training del colaborador sea asertivo.

tan bien el alumno siguió cada uno de los pasos.

Comparando YouTube con una capacitación eficaz

Como se mencionó anteriormente, YouTube y otros recursos basados ​​en video están siendo considerados por más y más empleadores como un medio de capacitación. Miremos a YouTube y cómo se compara con los estándares de una capacitación eficaz.

1. Explicar

Explicar o contar algo es el elemento más común en todo tipo de capacitación, y YouTube no es una excepción. Una encuesta a vista de pájaro de los videos de educación y capacitación encontrados en YouTube revela que la mayoría de los videos incluyen algún tipo de explicación de los pasos del proceso que pretenden enseñar.

2. Demostrar

Mucho entrenamiento es pesado en el tell y la luz en el show. Por ejemplo, los libros de texto generalmente carecen de una demostración de la habilidad que se debe aprender. El video, por otro lado, es un medio ideal para mostrar cómo realizar nuevas habilidades. Muchos videos de YouTube son exactamente esto: muestran cómo hacer algo. Otros hacen bien en explicar pero no incluyen las demostraciones necesarias.

3. Práctica con feedback

Como se describió anteriormente, la práctica es esencial para un entrenamiento efectivo. De hecho, es durante estos ciclos de práctica-retroalimentación que ocurre la mayor parte del aprendizaje. El uso del video como un medio no interactivo significa que la práctica en cualquier forma generalmente se excluye en la capacitación basada en YouTube. Los comentarios individualizados sobre el rendimiento de un alumno son imposibles con YouTube o cualquier otro entrenamiento de solo video.

4. Evaluación

Las evaluaciones proporcionan a los instructores y a los alumnos información importante sobre sí los alumnos adquirieron o no la nueva habilidad. Dado que las evaluaciones son similares a las prácticas, los videos de YouTube son igualmente pobres en proporcionar información de evaluación, ya que están en práctica con comentarios.

 

Los proveedores de capacitación basados ​​en video publican varios beneficios del uso de sus plataformas, que incluyen; 1) costos reducidos, 2) capacidad para acomodar diferentes estilos de aprendizaje, 3) factor de participación alto, 4) presupuestos de viaje reducidos, y 5) accesibilidad. Desafortunadamente, estos beneficios más comúnmente promocionados no necesariamente se equiparan a un entrenamiento efectivo.

Para que la capacitación sea eficaz, debe incluir cada uno de estos cuatro elementos: 1) Explique, 2) Demuestre, 3) Practique con Comentarios, y 4) Evaluación. La combinación de estos 4 elementos ayuda a garantizar un programa eficaz y, por lo tanto, rentable. YouTube y otras fuentes de video pueden ser un excelente medio para los primeros dos elementos: Explicar y Demostrar. Sin embargo, no proporcionan los otros dos elementos críticos: práctica con comentarios y evaluación. La inclusión de cada uno de los 4 elementos en el entrenamiento resulta en una valiosa experiencia de aprendizaje con un ROI que se puede demostrar. La exclusión de uno o más elementos en un programa de capacitación desperdicia tiempo y dinero. Los gerentes deben usar estos 4 elementos como una guía ya que consideran el valor de cualquier capacitación que reciban sus empleados, incluida la capacitación basada en video

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